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레퍼런스 체크라는 용어가 낯선 사람들이 많겠지만, 지난 몇 년간 우리 사회에서 발생했던 몇몇 사건들로 인해 레퍼런스 체크에 대한 관심은 높아져 왔다. 그러나 몇몇 기업들은 이를 일종의 뒷조사쯤으로 여기고, 우리의 정서와 맞지 않는다는 이유로 레퍼런스 체크의 도입을 기피한다. 혹은 이미 기존 업체들을 통하여 레퍼런스 체크를 경험해 보았으나 그 실효성에 의구심이 든다는 기업들도 있다. 아직 레퍼런스 체크의 개념이 확실하게 정립되지 않은 상태에서 이를 경험한 것이 그 이유가 아닐까 생각한다.
레퍼런스 체크는 크게 두 가지로 나뉜 다. 팩트 체크(Fact Check)와 퍼포먼스 평가(Performance Appraisal)가 바로 그것이다. 퍼포먼스 평가는 흔히 평판조회로 알려져 있으며 지원자의 전 직장에서의 업무성과를 직장상사 나 관련인들로부터 평가 받는 것이다. 팩트 체크란 학력 조회, 경력 조회, 신용도조회, 범죄력조회 등을 의미하는데, First Advantage와 같은 에이전트가 고용주를 대신하여 제3자 입장에서 지원자의 백그라운드에 대한 팩트를 합당한 기관을 통해 재확인 받는 것이다. 먼저 팩트 체크의 실례를 살펴보자.
팩트 체크
학력 조회
우리 사회에서 레퍼런스 체크의 필요성이 대두되게 된 계기가 유명인사들 의 학력위조 사건들이다. 가장 기본적 인 체크이면서도 쉽게 간과되는 부분 이지만, 쉬쉬하는 가운데 우리 기업에 서도 그 피해사례가 빈번하게 발생하고 있다. 지난해 국내 학위 위조를 돕는 브로커가 검거되면서 모 외국계 금융기관 입사자들이 대거 적발된 사례 가 있었다. 이미 국내에서도 조직적으로 학위위조가 이루어지고 있었다는 것을 보여주는 사례이다.
해외의 경우는 더욱 심각하다. 해외에 서는 일반인들도 상대적으로 쉽게 브로커들을 접할 수 있으며, 해외에까지 기업 인사과의 검증의 손길이 미치기 힘들다는 점을 일부 구직자들이 악용하기도 한다. 해외 브로커들의 경우, 과거에는 학위증명서의 위조 수준이 조악한 경우도 많았으나, 최근에 와서 는 학교 측으로부터 직접 전달받은 것으로 오인할 수 있는 씰(Seal) 부착 학 위증명서도 쉽게 위조하거나, 실제 졸업생의 이름을 지원자의 것으로 도용 하는 등 위조기술과 그 수법이 날로 발전하고 있다. 영미권 국가들의 경우 이름을 바꾸는 것이 비교적 쉬워 결혼 등의 이유로 이름을 바꾸거나, 성명표기의 철자법을 바꾸는 경우가 국내에 비해서 빈번하기 때문에 이를 악용한 피해사례가 발생할 수 있다. 그러나 이름을 도용하는 사례는 학력조회와 함께 아이덴티티(Identity) 체크를 통 해 밝혀낼 수 있다.
그간 First Advantage의 검증을 통 하여 학력위조가 밝혀진 사례 중에는 이미 국내 유수의 기업에 취업하여 중요한 포지션에서 수년간 활발하게 활동을 하고 있는 해외파 인사들도 일부 포함되어 있어 놀라움을 안겨준 바 있다. First Advantage는 세계 각국의 대학들과의 연계를 통하여 지원자의 학력을 검증하고 있으며, 지원자의 세 세한 학적을 대학으로부터 직접 확인함으로써 발생할 수 있는 오류를 최소화하고 있다.
경력 조회
예전보다 국내 고용시장이 유연해지면서 이직이 빈번해졌다. 규모가 매우 작은 산업 분야라면 고용주가 업계에 서 활동하는 경력사원에 대한 정보를 수집할 수 있겠으나, 현실적으로는 쉽지 않은 일이다. 경력조회는 기본적으로 지원자가 이력서에 기재한 경력사 항이 허위가 아닌지를 확인한다.
확인은 각 기업의 HR을 통하여 1차적으로 이루어지는데 이를 통해 지원자 의 재직여부 및 재직기간, 직위, 급여, 퇴사사유, 재직 중 징계여부 등을 검증한다.
HR에서의 1차 검증이 끝나면, 2차 검 증 방법을 통하여 재확인하게 된다. 2 차 확인이 필요한 이유는 국내 정서상 지원자가 불미스러운 일로 퇴사를 했 거나, 재직 중 중대한 과실로 징계를 받은 사실이 있더라도 인사기록에는 남아있지 않은 경우가 많기 때문이다. 일반적인 피해사례를 예로 들어 보자. 국내 모 기업에 경력사원으로 입사한 과장급 인사 A씨는 전 직장에서 재직 하던 중 내부자만이 접근할 수 있는 정보에 경쟁사에 재직 중인 지인이 접근할 수 있게 하고 정보를 공유하다가 적발되었다. 그 이유로 징계를 받고 권고사직을 당했으나 A씨는 곧 다른 기업으로의 이직에 성공했다. 새로운 고용주의 HR 역시 A씨에 대한 레퍼런스 체크를 내부적으로 진행한 후 고 용을 확정했던 것은 물론이다. 그러나 전 직장으로부터 확인한 인사기록이 깨끗하다는 이유로 의심을 하지 않았던 것이 화근이었다. 몇 달 후, 새로 고용된 직원들을 대상으로 하는 레퍼런스 체크를 의뢰한 이후에야 A씨의 지난 행적이 밝혀졌고 고용은 취소됐다. 실례에서 볼 수 있듯이 경력 조회 의 목적은 단순히 지원자의 재직사실 을 확인하는 것만은 아니라고 할 수 있다.
Directorship 조회
디렉터십(Directioship) 조회는 지원자가 현재 혹은 과거에 어떤 기업의 오너십(Ownership)에 연관이 됐는지 있는지를 조회하는 것이다. 기업의 임 원 포지션으로 영입되는 지원자는 물론이고 해외에서 영입되는 지원자들 의 경우에는 필수적으로 검증해 볼 필요가 있는 조회이다. 지원자가 경쟁업 체나 동종업계의 기업에 오너십이 있다면 기업의 입장에서는 소중한 기업 의 자산을 보호하기 위해 반드시 고용 을 재고할 것이다. 산업연수생들 중 국내기업의 중요정보를 자국으로 빼 돌리는 경우가 자주 발생한다. 몇 년 전 인도네시아 출신의 산업연수생이 정보를 빼돌리려다가 검거됐을 때, 가족이 자국에서 같은 업종의 기업을 갖고 있는 사실이 밝혀져 뉴스가 된 적이 있었다. 이런 경우에도 연수생의 디렉터십을 사전에 조회했더라면 불미스러운 사고를 미리 막을 수 있었을 지도 모른다.
신용도 조회
이미 다수의 기업에서 지원자들을 대상으로 필수적으로 실시하고 있는 조회이지만, 아직도 신용도 조회가 국내 에서 합법적으로 가능하다는 것을 모르고 있는 기업들도 많다. 신용도 조회는 우리나라를 비롯하여 대부분의 주요 국가에서 합법적으로 조회가 가능하며 신용상태와 파산여부 및 체납 기록 등을 조사할 수 있다.
First Advantage와 같은 에이전트가 지원자의 신용도를 조회하더라도 개인의 신용등급에는 영향을 미치지 않는 것은 물론이다. 기업에서 자금과 관련 된 업무를 위해 영입되는 지원자라면 필수적으로 마쳐야 할 조회라고 할 수 있다.
이와 함께 Financial Regulatory Check를 통하여 지원자의 전 세계 금융기관으로부터 규제여부를 조회한다면, 파이낸스(Finanace) 관련 직원들을 고용할 때에 최소한의 안전장치로써의 역할을 할 수 있을 것이다.
크리미널 체크(Criminal Check)
대다수의 주요 국가에서 크리미널 체크를 합법적으로 실시할 수 있다. 크리미널 체크는 민사를 제외한 형사처벌기록만을 조회하게 되며, 조회 범위 는 고용주의 요청에 따라 조회기간과 조회지역을 정할 수 있다. 일반적으로는 지원자가 살았던 지역을 중심으로 지난 10여 년 간의 기록을 조회하는 스테이트와이드(Statewide) 조회에 대한 의뢰가 많다.
지금까지 주요 팩트 체크에 대해 살펴보았다. 이 외에도 전문 인력을 대상으로 국내외에서 발급한 자격증 검증이나 해외인력 중심의 언론기사 검색, 국제 블랙리스트 대상자 조회 등을 실시하여 지원자의 백그라운드에 대한 팩트를 다각도로 검증하고 있다. 팩트 체크는 비교적 간단한 조회이고 검증 에 필요한 시간도 매우 짧은 편이나, 기업에 위해를 가할 수 있는 요소를 가려내는 데에 필요한 지원자에 대한 정보 중 상당수가 수일 내에 검증이 가능하다는 이점이 있다.
그러나 지금까지 살펴본 팩트 체크는 지원자가 기업이 요구하는 최소한의 요건(Requirement)을 충족하는 지원 자격이 있는 지원자(Qualified Applicant)인지를 가려내는 과정이라 면 앞으로 살펴 볼 레퍼런스 체크의 다른 부분인 퍼포먼스 평가(Performance Appraisal)는 적임자를 찾기 위한 과정이라고 볼 수 있다.
퍼포먼스 평가(Performance Appraisal)
일반적으로 국내에서는 평판조회라는 용어가 널리 쓰이고 있다. 팩트 체크 가 다수의 지원자들을 1차 스크린 (Screen)하는 데에 적합하다면, 고용주는 1차 스크린을 통과한 지원자들 중에서 적임자를 찾기 위해 퍼포먼스 평가를 의뢰해볼 수 있다.
퍼포먼스 평가는 지원자 전(前) 직장 의 업무관련인들로 부터 받게 되며, 인터뷰 형식으로 진행된다. 인터뷰 질문 내용은 공통문항 몇 가지를 제외하면 각 지원자의 백그라운드에 따라 차별화된다. 그러나 서두에서 언급했듯이 많은 사람들이 레퍼런스 체크의 실효성에 대한 의구심을 갖고 있다. 아마 도‘평가’혹은‘평판’이 필연적으로 비 객관성을 내포할 수밖에 없다는 점이 그 이유일 것이다. 이러한 비 객관성을 최소화하기 위해 몇 가지 장치를 둘 수 있다.
첫째, 퍼포먼스 평가 제공자는 반드시 지원자의‘업무관련인’으로 제한한 다. 직접적으로 업무관련이 없는 사람에게 듣는 평가가 고용주에게 의미가 없기 때문이며, 이런 경우에는 평판조회가 단지 소문을 수집하는 것에 지나 지 않을 수 있기 때문이다.
둘째, 평가는 최소 3~5인 이상으로부터 받는다. 객관성을 확보하기 위해 다수로부터 평가를 받는 것이다.
셋째, 지원자가 지명한 사람들뿐만 아니라, 에이전시에서 자체적으로 발굴한 업무관련인들로 부터 재차 지원 자에 대한 평가를 받는다. 지원자가 지명한 평판제공자는 지원자와의 친 분을 고려하여 우호적인 평가만을 제 공할 수 있다는 점을 대비하기 위함 이다.
지금까지 레퍼런스 체크에 대해 간단 히 살펴보았다. 레퍼런스 체크라 하면 평판조회를 먼저 떠올리게 되고, 기업 에서 중요한 역할을 담당할 임원급 지원자들만 체크 대상자로 생각하는 경우가 많다. 그러나 실례에서도 볼 수 있듯이 기업의 보안을 위협하는 일들은 특정 직위, 특정 역할을 가려서 일어나는 것은 아니다. 간단한 팩트 체크만으로도 막을 수 있었던 일들도 방치되면 큰 위협으로 다가올 수 있다. 더욱 안타까운 것은 레퍼런스 체크가 보편화되지 않은 탓에 부적격 판정을 받은 지원자조차 레퍼런스 체크가 없는 다른 기업으로 쉽게 취업하여 또 다른 위협이 될 수 있다는 점이다. 레퍼런스 체크가 채용시 반드시 거쳐야 할 단계로 인식되는 사회적 분위기가 필요하다.
<글 : 박 혜 경 | First Advantage Korea 마케팅 매니저(hyekyung.park@fadv.com)>
[월간 시큐리티월드 통권 제151호 (info@boannews.com)]
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